A História mostra-nos que são os tempos de crise que levam o ser humano a superar-se, a evoluir e a adaptar-se a novos contextos, sejam eles económicos, sociais, industriais ou tecnológicos.
A História mostra-nos que são os tempos de crise que levam o ser humano a superar-se, a evoluir e a adaptar-se a novos contextos, sejam eles económicos, sociais, industriais ou tecnológicos. A mesma pandemia que gerou altas taxas de desemprego, aportou também inúmeras oportunidades e desafios. Estes últimos anos vieram revalidar a teoria Darwinista da Evolução e da seleção do mais apto.
O processo de recrutamento e seleção já vinha a aproveitar todas as tecnologias ao nosso alcance para uma melhor gestão de cada projeto, contudo, fomos impelidos a percorrer urgentemente o roadmap que tínhamos delineado. As grandes alterações devem-se a que todo o projeto passou a ser desenvolvido essencialmente de forma online e de forma digital. Seja no sourcing de candidatos, seja na avaliação das competências essenciais para a função para a qual estamos a recrutar.
Quando falamos de recrutamento e seleção, existem K points que não se alteraram, apesar das transformações impostas pelos desafios dos últimos tempos. O papel do consultor especializado continua a ser fundamental: o conhecimento do negócio e da área para a qual se recruta, o alinhamento do perfil, o contexto atual e futuro da organização e, cada vez mais importante, ter a capacidade de traduzir toda a informação e criar uma narrativa para apresentar aos potenciais candidatos. Conhecer bem a função e ter consultores especializados por verticais sectoriais e funcionais é um excelente trunfo para um rápido arranque do projeto e garantir um time to fill mais curto.
Atualmente as várias fases do projeto de recrutamento e seleção, são executadas com ferramentas digitais que nos permitem chegar aos candidatos mais alinhados com os novos desafios. Enquanto o recrutamento de candidatos exige boas competências digitais dos recrutadores (além de resiliência), a seleção de candidatos mantém a excelência da entrevista alinhada com os resultados da psicometria. Continua a ser importante o follow-up regular, permitindo calibrar expetativas do cliente assim como dos candidatos em processo.
Atualmente uma das maiores dificuldades e desafios é a escassez de bons candidatos. Apesar dos últimos anos terem gerado novas funções e de haver candidatos que procuram novos projetos, a escassez de talento e a não resposta de candidatos aos reptos lançados faz com que o funil de recrutamento seja redimensionado. Assim, hoje em dia os projetos de recrutamento desenvolvem-se todos por headhunting, no qual o tempo alocado para o sourcing e screening tem um impacto enorme na agilidade do projeto.
Com ferramentas digitais é possível superar distâncias e atender às demandas por mobilidade tanto de recrutadores quanto de candidatos. Vieram possibilitar um maior número de entrevistas a um variado leque de candidatos. Os processos online não têm necessariamente de esbater o factor humano das entrevistas ou do processo em si. É essencial que o candidato perceba e organize o seu tempo e espaço de forma a não ser interrompido, sendo que o consultor estará atento a todos os pormenores de postura e de comunicação não-verbal de forma a fazer um “print” completo do candidato a apresentar.
O facto de os projetos serem essencialmente conduzidos e desenvolvidos online não fez perder a riqueza das dinâmicas de grupo. Na Egor fazemos vários projetos de Assessment, quer para entidades públicas quer para entidades privadas. As dinâmicas de grupo com acesso a Gamification continuam a ser ferramentas importantes para aferir determinadas competências, como por exemplo assertividade, a empatia, o trabalho de equipa, etc. Entre outras soluções, os candidatos podem ser surpreendidos com um dilema ético para discutir ou serem desafiados a fazer um pitch, tendo em conta as competências requeridas. O facto desta fase avaliativa ser online, veio essencialmente exigir criatividade no desenvolvimento de soluções, por parte dos consultores, que respondessem de igual forma ao trabalho presencial.
O tempo continua a ser um bem escasso e a gestão de agenda é essencial para todos os intervenientes num processo de recrutamento e seleção. Os procedimentos que passaram a ser digitais e online de um dia para outro e implementados de forma estruturada, tornaram-se facilitadores na gestão dos projetos, aportando a mesma qualidade. Provamos que somos capazes de nos reinventar e cumprir com as mais ousadas expetativas durante estes últimos tempos, pelo que os processos desenvolvidos de forma online não acabarão com o término anunciado da pandemia. Assim, e apesar de todos os procedimentos poderem ser provisórios, não necessitamos de voltar aos processos anteriores. Nada se perdeu, tudo se transformou!
O recrutamento especializado trabalha com ferramentas que recorrem a princípios de I.A. e de machine learning que possibilitam o screening e sourcing, traduzindo-se em maior assertividade no acesso a candidatos alinhados com o perfil requerido. Estamos internamente a desenvolver esforços para que, muito brevemente, possamos implementar mais uma ferramenta que aporte valor acrescentado na procura mais eficiente e eficaz de candidatos alinhados com os novos desafios do mercado.
A Egor é uma empresa de pessoas para pessoas e o onboarding é um factor central, não só para o colaborador que chega (de forma a ter tem uma percepção alargara de todos os contextos e dimensões da empresa) e permite ao mesmo dar-se a conhecer a toda a estrutura. O onboarding é realizado com todas as empresas do Grupo Egor, assim como com as áreas de suporte, permitindo um real desenho da dimensão do Grupo Egor. Esta preocupação possibilita ao colaborador um maior engagement com a organização e um fortalecimento do contrato psicológico com a entidade. O onboarding e o employer branding são uma ferramenta de importância vital na comunicação e na perceção dos valores e da cultura, de forma a cativar e a reter os talentos que nos chegam.
Dificilmente uma Organização conseguirá voltar atrás na modalidade de trabalho depois destes últimos anos. Os modelos híbridos, que permitem uma melhor e maior gestão de tempo e equilíbrio entre a vida pessoal e as responsabilidades profissionais, dificilmente deixarão de existir. As últimas gerações X, Y e Z já questionam, em todos os processos de recrutamento, a existência de trabalho hibrido ou remoto. O clima organizacional (50%) e o work life balance com a flexibilidade horária (45%) são os fatores apontados como mais relevantes e que são influenciadores na escolha de um novo projeto profissional. Este modelo de organização de trabalho, quase imposto pelos últimos anos mas que já há muito tempo era pedido quase em surdina, veio para ficar. Torna-se, assim, ainda mais importante o contrato psicológico com a organização e que o mesmo continue a ser fortalecido. No que concerne a novos colaboradores, é essencial que primeiro experienciem e sintam a dinâmica organizacional para, depois de um período inicial, possam trabalhar em sistema hibrido, com a que máxima liberdade, aliada à máxima responsabilidade, sentindo-se parte de uma equipa viva.
Tentar nomear algumas das tendências em recrutamento e seleção é talvez arriscado, visto que já vimos que o contexto de mercado muda à velocidade dos ponteiros do relógio, impelindo-nos a constantes “mutações” e adaptações, contudo, poderemos reforçar que a automatização dos processos, o acesso a ferramentas de I.A., machine learning e ferramentas de people analytics são um futuro cada vez mais presente na Gestão de RH. O Futuro é Hoje.
Relativamente às competências, serão cada vez mais requisitadas aquelas que fazem de cada candidato um “modelo único”. É necessário, para a evolução de cada um de nós, o reskilling e upskilling de competências, sendo que o mercado procura atitudes e competências comportamentais, muito mais do que qualificações académicas num curriculum.
A identificação dos Drivers e os Embaixadores da Marca são os K Points para a continuidade do negócio, salientando a importância dos processos de integração e desenvolvimento para a retenção de talentos.
A flexibilidade, os modelos híbridos de trabalho ou o teletrabalho, impostos pelos últimos desafios, vieram para ficar e as novas gerações não se disponibilizam a retrocessos nos benefícios alcançados, pelo que as empresas terão que acompanhar este comboio se quiserem atrair e reter os Melhores dos Melhores.